Fördern und Fordern

Diejenige Führungskraft, welche in der Lage ist die Mitarbeiter sowohl zu fordern als auch zu fördern, zeigt Ausgewogenheit und weist auf eine Führungspersönlichkeit hin, die sowohl auf Leistung setzt, als auch dafür Sorge trägt, dass die Mitarbeiter sich weiter entwickeln können. Dabei geht das Prinzip Fördern und Fordern implizit davon aus, dass alle Mitarbeiter sich weiterentwickeln wollen. Das dürfte in den meisten Fällen zutreffend sein, aber eben nicht in allen.

Grundsätzlich ist Fordern wichtig, damit die Mitarbeiter erkennen können, welche Erwartungen an sie bestehen. Fördern ist wichtig, damit die Mitarbeiter spüren, dass die Führungskraft der individuellen Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters Bedeutung beimisst. Fordern steht damit immer auch im engen Zusammenhang mit der aktuellen Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Denn es macht Sinn nur das einzufordern, was die Mitarbeiter auch in der Lage sind leisten zu können.

Sowohl bei Fordern als auch beim Fördern ist es sinnvoll die Erwartungen des Mitarbeiters im Vorfeld abzufragen und mit den eigenen Vorstellungen in Einklang zu bringen. Der Austausch der Erwartungshaltungen sollte elementarer Bestandteil des Jahresgesprächs mit dem Mitarbeiter sein.

Der wesentliche Impuls zur Förderung bzw. Weiterentwicklung sollte daher primär vom Mitarbeiter ausgehen. Wir als Führungskraft sollten dennoch dem Mitarbeiter Vorschläge unterbreiten, wo wir als Führungskraft seine Stärken und Schwächen sehen und wo wir glauben, dass der Mitarbeiter sich hin entwickeln sollte.

Sofern wir eine positive Meinung zu der Leistungsfähigkeit unseres Mitarbeiters haben, kann ihn dies ermutigen stärker an sich und seine Fähigkeiten zu glauben und die nächsten mutigen Schritte seiner persönlichen Weiterentwicklung in Angriff zu nehmen.

Ebenso sollten wir als Führungskraft zuerst den Mitarbeiter bitten seine Vorstellungen zum Thema Fordern darzulegen. So können wir erfahren was der Mitarbeiter sich selbst zutraut bzw. was für eine Leistungsaffinität er hat.