Zuckerbrot oder Peitsche?

Eine gängige Unterscheidung in der Motivationsforschung ist die Trennung nach der Motivationsursache in intrinsische und extrinsische Motivation. Intrinsisch bedeutet von innen, extrinsisch von außen kommend.
Hier ein Beispiel: Ich war in der Schule in Französisch immer sehr schlecht und bekam Nachhilfe. Meine Eltern versuchten mich mit Geld zu motivieren bessere Schulnoten in Französisch zu schreiben, was aber nur in geringerem Ausmaß gelang. Eine wahre Leistungssteigerung löste jedoch erst das Kennenlernen einer Französin aus. Wie man an diesem Beispiel erkennen und auch nachvollziehen kann funktioniert die intrinsische Motivation deshalb besser, weil ich etwas für mich mache und nicht um Dritten (hier den Eltern) einen Gefallen zu tun. Die intrinsische Motivation ist nicht nur meist deutlich stärker als die extrinsische Motivation, sondern auch nachhaltiger.

Doch wie können wir diese Erfahrung, die wahrscheinlich jeder von uns in der einen oder anderen Form nachvollziehen kann, im betrieblichen Alltag umsetzen?

Die Motivation bestimmte Ziele zu erreichen steigert sich ganz deutlich, wenn wir es nicht nur für Dritte, also unseren Chef, Kollegen, das Unternehmen usw. mache, sondern wenn ich mich mit den Zielen identifiziere und hinter ihnen stehe. D.h. wenn diese Ziele auch meine Ziele sind. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ich auch die Ziele auch mitgestalten und mich einbringen konnte.

Im Klartext heißt das, dass ich als Führungskraft meine Mitarbeiter zu deutlich mehr Engagement anregen kann, indem ich sie bei der Festlegung der Ziele und Maßnahmen mitbestimmen lasse. Auch wenn die gemeinsame Abstimmung immer einen höheren Aufwand erfordert, so zahlt sich dies schon allein dadurch aus, dass die Mitarbeiter engagierter und auch verantwortlicher sind. Darüber hinaus ist die Arbeit für die Mitarbeiter sinn-erfüllter, was naturgemäß zu einer Steigerung des Wohlbefindens und damit auch zu einem niederen Krankenstand führt.

Zu den extrinsischen Kernmotivatoren gehören Zuckerbrot (materielle Anreize oder immaterielle Anerkennungen) und Peitsche (materielle Sanktionen oder immaterielle Bestrafung). Interessanter Weise haben Forscher herausgefunden, dass die Motivation durch Androhung von Strafe (Peitsche) meist stärker und anhaltender ist als die über Anerkennung. Aber warum ist das so? Bei einem etwa gleichen Niveau von Strafe und Anerkennung trifft uns eine Strafe meist härter als eine Anerkennung. Die Angst bestraft zu werden und Schaden zu nehmen wiegt höher als eine Anerkennung zu erhalten. Schadensminimierung ist die oberste Priorität von Lebewesen. Wenn wir beide Mechanismen einsetzen, also sowohl Strafe bei Nichterreichung als auch Belohnung bei Erreichung erreichen wir den höchsten Motivationseffekt. Dies hängt allerdings immer von der aktuellen subjektiven Einstellung unseres Mitarbeiters als auch der von der konkreten Situation ab.